Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer auf möglichen Urlaubsverfall hinweisen

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15.

Der Kläger war seit mehreren Jahren bei dem Arbeitgeber in befristeten Arbeitsverhältnissen tätig. Unmittelbar vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2013 stand ihm noch ein Anspruch auf 51 Arbeitstage Urlaub zu. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht fortgesetzt. Im Juni 2014 verlangte der Kläger von seinem ehemaligen Arbeitgeber ohne Erfolg, seinen noch nicht genommenen Urlaub durch Zahlung des Urlaubsentgeltes i.H.v. knapp 12.000 € brutto abzugelten. Der Arbeitgeber beruft sich dabei auf § 7 Abs. 3 BUrlG. Danach sei der Urlaub verfallen.

Mit seiner Klage verfolgt der Kläger die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.

Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zunächst die Frage zur Entscheidung vor, ob der Arbeitnehmer Urlaub unter Angabe seiner Wünsche zu dessen zeitlicher Festlegung beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht und ob der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen.

Mit seiner Entscheidung vom 6. November 2018 (Az.: C-684/16) urteilte der EuGH aus, dass der Arbeitgeber gem. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu zwingen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen. Der Arbeitgeber könne sich auf einen fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nur berufen, wenn er zuvor konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen habe, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – aufgefordert habe dies zu tun, und ihm ferner klar und rechtzeitig mitgeteilt habe, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen werde. Dafür trage der Arbeitgeber die Beweislast.

Die Übernahme der Entscheidung führt nun zu einer Änderung der deutschen Rechtsprechung.

Das Gericht weist ausdrücklich darauf hin, dass es nicht ausreicht, nur abstrakte Hinweise zu geben. Nach Auffassung des BAG müsse sich der Arbeitgeber vielmehr auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen. Der Arbeitgeber „kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.“ Erst wenn dann der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht in Anspruch nimmt, verfällt er mit Ablauf des Urlaubsjahres.

Konnte allerdings der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht im Kalenderjahr nehmen, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. In diesen Fällen kann der Urlaubsanspruch grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt.

Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien oder der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche oder arbeitsvertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres respektive am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von einem entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf arbeitsvertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub auszugehe.

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