Verantwortlichkeit des Betriebsrates für die Verarbeitung personenbezogener Daten

Das Betriebsverfassungsgesetz weist dem Betriebsrat zum Teil weiteichende Beteiligungsrechte und Aufgaben zu, die zwangsläufig mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer*innen einhergehen (z.B. die Einsichtnahme in Lohn- und Gehaltslisten, die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten, die Anhörung bei Kündigungen usw.). Damit stellt sich die Frage, ob der Betriebsrat in datenschutzrechtlicher Sicht als (eigenständiger) Verantwortlicher oder als Teil des Verantwortlichen Arbeitgeber anzusehen ist.

Das Bundesarbeitsgericht vertrat bislang die Auffassung, dass der Betriebsrat nicht selbst für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben verantwortlich sei; der Betriebsrat sei vielmehr Teil des Arbeitgebers als datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle (Urteil vom 11. November 1997 – 1 ABR 21/97, Urteil vom 07. Februar 2012 – 1 ABR 46/10). Das Gericht sah den Betriebsrat also als eine „Abteilung“ des Arbeitgebers an, ohne aber, dass diese der Kontrolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten unterliege.

Das LAG Niedersachsen, (Beschluss vom 22. Oktober 2018 – 12 TaBV 23/18 und das LAG Hessen (Beschluss vom 10. Dezember 2018 – 16 TaBV 130/18) ordnen den Betriebsrat auch unter Geltung der DSGVO weiterhin dem Arbeitgeber als Teil der verantwortlichen Stelle zu. Danach habe der Betriebsrat keine freie Entscheidung über die Mittel der Verarbeitung, sondern könne nur im Rahmen der vom Arbeitgeber vorgegebenen IT-Infrastruktur agieren. Außerdem könne der Betriebsrat die Zwecke der von ihm vorzunehmenden Datenverarbeitung nicht in freier Eigenverantwortung bestimmen, sondern sei an gesetzlichen Vorgaben gebunden.

Es bestehen starke Zweifel, ob unter der Ägide der DSGVO tatsächlich an dieser Auffassung festgehalten werden kann. Denn nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO richten sich die datenschutzrechtlichen Vorgaben an jede „Stelle“, die „über die Zwecke und die Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten entscheidet.“ Die DSGVO sieht auch keine Einschränkungen der Kontrollbefugnisse des betrieblichen Datenschutzbeauftragten vor. Sie genießt schließlich auch Anwendungsvorrang gegenüber dem Betriebsverfassungsgesetz.

So verwundert es nicht, dass die Mehrheit der datenschutzrechtlichen Aufsichtsbehörden der Bundesländer (vgl. z.B. Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (LfDI) Baden-Württemberg 34. Tätigkeitsbericht 2018, S. 37 f.) den Betriebsrat datenschutzrechtlich als eigener Verantwortlicher einstufen. Zur Begründung wird angeführt, dass der Betriebsrat eigenständig über die Zwecke und Mittel seiner Datenverarbeitung entscheide und der Arbeitgeber keinen Einfluss darauf habe, auf welche Art und Weise er personenbezogene Daten verarbeite.

Diese Ansicht wird in der Rechtsprechung vom LAG Sachsen-Anhalt (Beschluss vom 18. Dezember 2018 – 4 TaBV 19/17) geteilt.

Der Meinungsstreit ist nicht akademischer Natur. Vielmehr drohen erhebliche praktische Konsequenzen, für den Arbeitgeber, wie für die laufende Betriebsratstätigkeit.

Denn wenn eine eigenständige Verantwortlichkeit des Betriebsrates besteht, dann wäre das Gremium Adressat sämtlicher datenschutzrechtlicher Verpflichtungen und Vorgaben. Der Betriebsrat selbst müsste Sorge dafür tragen, dass alle gesetzlichen Vorgaben erfüllt werden. Dann wären etwa die Arbeitnehmer*innen darüber zu informieren, welche personenbezogene Daten von dem Gremium zu welchem Zweck und wie lange verarbeitet werden, welche Rechte den Arbeitnehmer*innen zustehen und diese ggf. erfüllen. Der Betriebsrat müsste ein eigenes Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten führen und in eigener Verantwortung geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zum Schutz der personenbezogenen Daten ergreifen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 09. April 2019 – 1 ABR 51/17 bereits ausdrücklich klargestellt, dass der Betriebsrat jedenfalls dann selbst verpflichtet sei, Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wenn er besondere personenbezogene Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO bzw. § 26 Abs. 3 BDSG (sog. sensitive Daten, insbesondere Gesundheitsdaten) verarbeite. Der Betriebsrat hätte für eigene Datenschutzverstöße zu haften. Schließlich wäre zumindest bei großen Gremien die Benennung eines eigenen Datenschutzbeauftragten in Betracht zu ziehen.

Bekanntlich hat der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen. Sollte der Betriebsrat tatsächlich selbst für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben verantwortlich sein, müsste der Arbeitgeber auch die im Zusammenhang mit der Erfüllung dieser Pflichten entstehenden Kosten tragen. Zu denken wäre insofern an Schulungskosten und Kosten für externe Rechts-/IT-Beratung.

Es ist mit einer baldigen Klärung der Frage durch das Bundesarbeitsgericht zu rechnen. Wo auch immer die Reise hingehen mag, wird eines mehr als deutlich: Betriebsräte werden sich künftig deutlich häufiger und intensiver mit datenschutzrechtlichen Fragen befassen müssen. Für die Mitglieder des Betriebsrates wird es deshalb unumgänglich sein, sich zumindest die erforderlichen datenschutzrechtliche Grundkenntnisse anzueignen. Bis zur endgültigen rechtlichen Klärung des datenschutzrechtlichen Status‘ des Gremiums sollte die Betriebsparteien zumindest eine Betriebsvereinbarung mit Rahmenregelungen für den Datenschutz bei der Betriebsratsarbeit abschließen. Art. 88 Abs. 1 DSGVO lässt diese Möglichkeit ausdrücklich zu.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , , , , , , | Kommentare deaktiviert für Verantwortlichkeit des Betriebsrates für die Verarbeitung personenbezogener Daten

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer auf möglichen Urlaubsverfall hinweisen

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15.

Der Kläger war seit mehreren Jahren bei dem Arbeitgeber in befristeten Arbeitsverhältnissen tätig. Unmittelbar vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2013 stand ihm noch ein Anspruch auf 51 Arbeitstage Urlaub zu. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht fortgesetzt. Im Juni 2014 verlangte der Kläger von seinem ehemaligen Arbeitgeber ohne Erfolg, seinen noch nicht genommenen Urlaub durch Zahlung des Urlaubsentgeltes i.H.v. knapp 12.000 € brutto abzugelten. Der Arbeitgeber beruft sich dabei auf § 7 Abs. 3 BUrlG. Danach sei der Urlaub verfallen.

Mit seiner Klage verfolgt der Kläger die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.

Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zunächst die Frage zur Entscheidung vor, ob der Arbeitnehmer Urlaub unter Angabe seiner Wünsche zu dessen zeitlicher Festlegung beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht und ob der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen.

Mit seiner Entscheidung vom 6. November 2018 (Az.: C-684/16) urteilte der EuGH aus, dass der Arbeitgeber gem. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu zwingen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen. Der Arbeitgeber könne sich auf einen fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nur berufen, wenn er zuvor konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen habe, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – aufgefordert habe dies zu tun, und ihm ferner klar und rechtzeitig mitgeteilt habe, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen werde. Dafür trage der Arbeitgeber die Beweislast.

Die Übernahme der Entscheidung führt nun zu einer Änderung der deutschen Rechtsprechung.

Das Gericht weist ausdrücklich darauf hin, dass es nicht ausreicht, nur abstrakte Hinweise zu geben. Nach Auffassung des BAG müsse sich der Arbeitgeber vielmehr auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen. Der Arbeitgeber „kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.“ Erst wenn dann der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht in Anspruch nimmt, verfällt er mit Ablauf des Urlaubsjahres.

Konnte allerdings der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht im Kalenderjahr nehmen, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. In diesen Fällen kann der Urlaubsanspruch grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt.

Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien oder der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche oder arbeitsvertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres respektive am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von einem entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf arbeitsvertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub auszugehe.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , | Kommentare deaktiviert für Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer auf möglichen Urlaubsverfall hinweisen

Betriebsratsvorsitzender kann betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein

Die Benennung zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist nicht inkompatibel mit dem Amt des Betriebsratsvorsitzenden, so dass Sächsische Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19. August 2019 – Az.: 9 Sa 268/18.

Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit stellte mit Schreiben vom 24. November 2017 fest, dass der Kläger nicht über die notwendige Zuverlässigkeit verfüge, die für die Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten notwendig sei, da eine Inkompatibilität mit dem Amt des Betriebsratsvorsitzenden vorliege. Der Kläger sei deshalb nicht wirksam als betrieblicher Datenschutzbeauftragter bestellt worden. Dies wurde dem Kläger mitgeteilt, gleichzeitig wurde seine Benennung zum Datenschutzbeauftragten mit sofortiger Wirkung widerrufen. Nach dem Inkrafttreten der DSGVO wurde der Kläger mit einem weiteren Schreiben der Beklagten vom 25. Mai 2018 aus betriebsbedingten Gründen vorsorglich als Datenschutzbeauftragter abberufen.

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewendet.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht gab seiner Klage statt. Der Kläger wurde nach Ansicht der Richter wirksam zum Datenschutzbeauftragten der Beklagten benannt. Eine Inkompatibilität mit dem Amt des Betriebsratsvorsitzenden liege nicht vor. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat mache diese Person für das Amt des Beauftragten für den Datenschutz nicht unzuverlässig, insoweit bestehe grundsätzlich keine Inkompatibilität zwischen diesen beiden Ämtern, führen die Richter in ihrer Entscheidung unter Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 23. März 2011 (Az.: 10 AZR 562/09) aus. Dies gelte vorliegend auch für einen Betriebsratsvorsitzenden. Da kein wichtiger Grund vorlag, ging auch der Widerruf bzw. die Abberufung ins Leere.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Interessant ist dieses Urteil im Zusammenhang mit einer anderen Frage. Das Bundesarbeitsgericht war bislang der Auffassung, dass der betriebliche Datenschutzbeauftragte nicht befugt sei, den Betriebsrat datenschutzrechtlich zu kontrollieren (Beschluss vom 11. November 1997 – 1 ABR 21/97). Ob das Bundesarbeitsgericht an dieser Rechtsprechung festhält, ist nach der Entscheidung vom 23. März 2011 (10 AZR 562/09) offen. Jedenfalls könnte diese Auffassung nunmehr wegen der dem Datenschutzbeauftragten nach der DSGVO zugeordneten uneingeschränkten Kontrollkompetenz nicht mehr zu halten sein. Sollte es so kommen, dann wäre die Benennung eines Betriebsratsmitgliedes zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten aber mit Sicherheit nicht mehr möglich. Das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts wird also nur dann zu halten sein, wenn das Bundesarbeitsgericht bei seiner bisherigen Rechtsprechung bliebe.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , , | Kommentare deaktiviert für Betriebsratsvorsitzender kann betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein

Die tückische Verkürzung der Befristung

Dem Arbeitgeber ereilte in dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 14. Dezember 2016 entschiedenen Fall (Az.: 7 AZR 49/15) wohl wegen der Tücken des Befristungsrechts der Fluch der guten Tat.

Die Arbeitsvertragsparteien hatten zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, der eine Dauer von Juli 2012 bis Juli 2014 vorsah. Schon im Dezember 2012 vereinbarten die Parteien aber eine Änderung, die vorsah, dass die Befristung auf den 31. Juli 2013 verkürzt wird. Alle weiteren Bedingungen des ursprünglich geschlossenen Arbeitsvertrages blieben unverändert.

Nach Ablauf der nachträglich verkürzten Befristung erhob der Arbeitnehmer Entfristungsklage und hatte vor dem BAG Erfolg.

Das BAG entschied, dass die nachträgliche Verkürzung der Befristung unwirksam sei. Zwar werde die für sachgrundlose Befristungen zulässige 2-jährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Der Wirksamkeit der verkürzten Befristung stehe jedoch § 14 Abs. 2 TzBfG entgegen. Es habe ja bereits zuvor ein bis zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestanden. Das Gesetz sieht nur eine Verlängerung, nicht aber eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages vor.

Die nachträgliche Änderung wertete das Gericht deshalb als eine Aufhebung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit gleichzeitigem Abschluss eines neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages. Mit der nachträglichen Verkürzung der Laufzeit hätten die Parteien rechtlich eine neue Befristung vereinbart. Diese neue, sachgrundlose, Befristungsvereinbarung sei wegen des zwischen den Parteien bereits zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht zulässig. Denn die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung ist nur zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wegen des ursprünglich vereinbarten Arbeitsvertrages (mit Befristung bis Juli 2014) lag diese Voraussetzung jedoch nicht vor.

Die Verkürzung wäre daher nur dann rechtlich zulässig gewesen, wenn ein Sachgrund vorgelegen hätte, was jedoch nicht der Fall war.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , | Kommentare deaktiviert für Die tückische Verkürzung der Befristung

Mitnahme eines kranken Kindes zur Arbeit ist kein fristloser Kündigungsgrund

Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, ist dies zwar eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten, rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, so das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 04. September 2019 (Az.: 3 Ca 642/19).

Die Klägerin war bei der Beklagten als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten die Kinder der Klägerin, woraufhin der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte. Zunächst ging die Klägerin ihrer Arbeitstätigkeit für die Beklagte weiter nach, wobei sie jedoch ihre Kinder zeitweise mitnahm. Einige Tage später erkrankte die Klägerin dann selbst. Sie teilte der Beklagten per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte am Folgetag einen später bestätigten Verdacht auf Grippe fest.

Die Beklagte kündigte der Klägerin sodann fristlos mit der Begründung, ihr sei es unter anderem verboten gewesen, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Klägerin erhob Klage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Das Arbeitsgericht Siegen sah die fristlose Kündigung als unwirksam an. Zwar sei das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung. Darin sei jedoch kein Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte die Beklagte nicht darlegen. Von daher gab das Gericht der Klage statt.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , | Kommentare deaktiviert für Mitnahme eines kranken Kindes zur Arbeit ist kein fristloser Kündigungsgrund

Schmerzensgeld nach Betriebsrats-Bashing

Aus der Abteilung „Es gibt nichts, was es nicht gibt“, stammt das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 26. Januar 2018 (Az.: 3 Ca 433/17).

Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber und dessen früheren Rechtsanwalt wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts als Gesamtschuldner zur Zahlung von 20.000 € an die ehemalige stellvertretende Betriebsratsvorsitzende.

Das Gericht sah es nach der Beweisaufnahme als erwiesen an, dass der Betreiber von Senioreneinrichtungen gemeinsam mit einem Rechtsanwalt im Jahr 2012 ein Strategiekonzept zur Entfernung ihrer unliebsamen Betriebsratsmitglieder entwickelte. Danach sollten eingeschleuste Lockspitzel die Betriebsratsmitglieder in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren und erfinden.

Ein als Zeuge vernommener Detektiv bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können. Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Klägerin, die Betriebsratsvorsitzende, von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Das Arbeitsgericht Gießen wertete die strategische Vorgehensweise des Arbeitgebers und seines Rechtsberaters als schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung und verurteilte sie zu gemeinschaftlicher Entschädigungszahlung. Bei einem derart intensiven Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sei eine angemessene Entschädigung zu leisten, die angesichts der Schwere nicht unter drei Monatsgehälter fallen dürfe, so das Gericht.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Das neue Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen

Am 26. April 2019 ist das „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“ (GeschGehG) in Kraft getreten. Das Gesetz verbessert und erweitert die bisher gültigen Schutznormen. Es zwingt aber auch die Unternehmen, Geschäftsgeheimnisse gut zu sichern und diese Sicherungsmaßnahmen zu dokumentieren. 

Bisher beschränkte sich der gesetzliche Geheimnisschutz im Wesentlichen auf die Regelungen aus dem UWG und der unerlaubten Handlung. Unternehmen konnten und können sich zwar zusätzlich auch durch Vertraulichkeitsvereinbarungen schützen. In der Praxis bestanden aber Schwierigkeiten, entsprechende Ansprüche gerichtlich durchzusetzen.

Was ist ein Geschäftsgeheimnis?

Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG ist ein Geschäftsgeheimnis

„jede Information,

  1. die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und
  • die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und
  • bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.“

Diese Voraussetzungen müssen kumulativ, also zusammen, vorliegen. Für die Geltendmachung eines Anspruches genügt es also keinesfalls nur zu behaupten, dass eine Geheimnisverletzung vorliegt. Vielmehr muss der Inhaber des Geheimnisses auch angemessene Geheimhaltungssicherungsmaßnahmen ergriffen haben.

Jedes Unternehmen sollte deshalb umgehend prüfen, ob ein angemessener Schutz der Geschäftsgeheimnisse besteht.

Was als angemessen anzusehen ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Auf jeden Fall müssen die Schutzmaßnahmen umso strenger sein, je bedeutender ein Geschäftsgeheimnis für ein Unternehmen ist. Größere Unternehmen unterliegen dabei höheren Anforderungen. Unabhängig davon sind die eingeführten und umgesetzten Schutzmaßnahmen in jedem Fall zu dokumentieren.

Sofern noch nicht geschehen, müssen Unternehmen deshalb so bald wie möglich aktiv werden und angemessene Maßnahmen zum Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse einleiten. Andernfalls können Sie im Falle einer rechtswidrigen Nutzung oder Offenlegung keine Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüche gegen Verletzer geltend machen.

Angemessene Schutzmaßnahmen sind die aus dem Datenschutzrecht bekannten organisatorischen und technischen Maßnahmen, wie etwa die Einordnung von Arbeitnehmern in bestimmte Geheimhaltungsstufen oder das Einführen von Zugriffsbeschränkungen, Passwörtern und Zugangscodes. So sollten etwa Kundendaten, Kalkulationsgrundlagen, Know-how-Grundlagen nicht für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen frei zugänglich sein, sondern nur für diejenigen, die diese Daten zwingend für die Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit benötigen.

Wer haftet bei Verletzungen?

Insbesondere die Verbotstatbestände des § 4 Abs. 2 Nr. 3 GeschGehG und des gemäß § 4 Abs. 3 GeschGehG werden in der Praxis besondere Bedeutung erlangen.

§ 4 Abs. 2 Nr. 3 GeschGehG verbietet die Nutzung und Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses, wenn hierdurch gegen eine Verpflichtung verstoßen wird, das Geschäftsgeheimnis nicht offenzulegen.

Bei einem Verstoß z.B. gegen eine wirksame arbeitsvertragliche Vertraulichkeitsvereinbarung liegt nunmehr gleichzeitig ein gesetzlicher Verstoß vor.

§ 4 Abs. 3 GeschGehG regelt die indirekte Haftung von Unternehmen, wenn ein Mitarbeiter ein Geschäftsgeheimnis unredlich erlangt hat.

Erfasst werden in der Praxis hiervor vor allem die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer von einem Wettbewerber gewechselt ist und dieser neue Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse seines alten Arbeitgebers beim neuen Arbeitgeber verwendet. Im umgekehrten Fall eines kündigenden Arbeitnehmers sollte der alte Arbeitgeber das Geschäft des neuen Arbeitgebers beobachten, wenn eine Geheimnisverletzung des ausscheidenden Arbeitnehmers zu befürchten ist.

Welche Ansprüche können geltend gemacht werden?

Das GeschGehG erweitert die Ansprüche der Inhaber von verletzten Geheimnissen erheblich.

So gibt es jetzt neben den Ansprüchen auf Unterlassung, Auskunft und Schadenersatz auch einen Anspruch auf Vernichtung, Herausgabe, Rückruf, Entfernung und Rücknahme vom Markt.

Zudem besteht ein Schadenersatzanspruch auch, wenn die Auskunft verweigert wird. Daneben sind Geheimnisverletzungen nach wie vor strafbar.

Was ist zu tun?

Die Unternehmen sind gehalten, zunächst systematisch alle Informationen zu erfassen, die als geheim anzusehen sind und diese entsprechend der Bedeutung für das Unternehmen zu kategorisieren.

In einem weiteren Schritt sind die angemessenen Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei ist es ratsam, die aus dem Datenschutzrecht bekannten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu prüfen und ggf. umzusetzen. Insbesondere sollten Arbeitgeber prüfen, ob sie mit den Arbeitnehmern wirksame Vertraulichkeitsvereinbarungen getroffen haben.

Abschließend sind die getroffenen Schutzmaßnahmen und deren Einhaltung zu Beweiszwecken fortlaufend und dauerhaft zu dokumentieren.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Anspruch des Betriebsrats auf Einsichtnahme in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten

Dem Betriebsrat sind Lohn- und Gehaltslisten in nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in seinem Beschluss vom 15. Mai 2019, Az.: 3 TaBV 10/18). Bei der Einsichtnahme dürfen ferner keine Personen anwesend sein, die den Betriebsrat überwachen oder mit seiner Überwachung beauftragt sind.

Der Betriebsrat verlangte Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten. Der Arbeitgeber war lediglich bereit, dem Betriebsrat anonymisierte Listen zur Verfügung zu stellen. Außerdem meinte der Arbeitgeber, dass bei der Einsichtnahme von ihr benannte Personen zugegen sein müssten, da diese als Ansprechpartner zur Verfügung stünden und darauf zu achten hätten, dass keine Abschriften erstellt oder gar mit einem Mobiltelefon Fotos gefertigt würden.

Dies sah der Betriebsrat anders und leitete ein Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber ein. In dem Verfahren vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, dass es zunächst ausreichen solle, in einer ersten Stufe eine anonymisierte Liste vorzulegen und erst auf Anforderung des Betriebsrates bei „Problemerkennung“ die Namen offenzulegen. Dies sei ausreichend, damit der Betriebsrat seine gesetzliche vorgesehene Funktion ausüben könne. Es sei ihm unbenommen, nach einer Prüfung der anonymisierten Liste in einer zweiten Stufe für einzelne Fälle auch die Klarnamen zu begehren. Ein solches Vorgehen sei auch aus datenschutzrechtlichen Gründen geboten.

Dem folgte das LAG nicht.

Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG seien dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und in diesem Zusammenhang Einsicht in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren.

Zwar sei in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nach dem Wortlaut nicht im Detail vorgegeben, wie die Einsichtsgewährung konkret zu erfolgen hat. Gleichwohl ergebe sich aus Sinn und Zweck der Regelung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt ist, lediglich Einsicht in anonymisierte Unterlagen zu gewähren. Das Einsichtsrecht diene insbesondere auch der Realisierung der dem Betriebsrat obliegenden Überwachungsfunktionen. Dieser Zweck könne nur erfüllt werden, wenn jeweils die Zuordnung zu einem konkreten Beschäftigten möglich ist. Auch sei das von dem Arbeitgeber angegebene zweistufige Verfahren nicht betriebsverfassungskonform. „Es ist keine Rechtsgrundlage ersichtlich, nach welcher ein Betriebsrat verpflichtet wäre, seine konkreten Prüfungen jeweils der Arbeitgeberin mitzuteilen.“ Eine solche Mitteilungspflicht und eine damit einhergehende Überwachung des Betriebsrates durch die Arbeitgeberin wäre jedoch Folge des von dem Arbeitgeber vorgeschlagenen zweistufigen Verfahrens, so das Gericht unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018, 4 TaBV 19/17). Schließlich seien auch keine entgegenstehenden datenschutzrechtlichen Belange erkennbar.

Da der Arbeitgeber keine konkreten Umstände für eine konkrete Missbrauchsmöglichkeit durch den Betriebsrat vortrug, sei er schließlich auch nicht berechtigt, den Betriebsrat bei der Wahrnehmung seines Rechts zu überwachen, so das LAG.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Schiedsrichter sind keine Arbeitnehmer!

Der Schiedsrichtervertrag des DFB ist kein Arbeitsvertrag, deshalb könne er nicht nach den Befristungsregeln für Arbeitsverträge überprüft werden, so das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in seinem Urteil vom 15. März 2018 (9 Sa 1399/16).

Der klagende Schiedsrichter stand zuletzt in der Spielzeit 2014/2015 auf der sog. Schiedsrichter-Liste des DFB. Darin benennt der Schiedsrichterausschuss diejenigen Schiedsrichter, die für die Spielleitung in den Lizenzligen (1. und 2. Bundesliga), in der 3. Liga und im DFB-Pokal als geeignet angesehen werden.

Der Kläger pfiff in den Spielzeiten von 2006 bis 2015 Spiele in der 3. Profiliga des DFB und war daneben in der 2. Liga als Assistent sowie in der 1. Bundesliga als Vierter Offizieller tätig. Rechtliche Grundlage dafür war ein zwischen dem Kläger und dem DFB geschlossene Rahmenvereinbarung, die auf ein Jahr befristet war. Der Kläger wurde vom DFV zuletzt im Mai 2015 eingesetzt. Die Vereinbarung wurde nach Ablauf der Befristung nicht erneuert, der Kläger nicht mehr eingesetzt.

Der Kläger trug vor, dass er als Arbeitnehmer für den DFB tätig geworden sei. Denn tatsächlich sei er weisungsgebunden tätig geworden: „Die Tätigkeit als Schiedsrichter im professionellen Fußball entspricht der Tätigkeit eines Arbeitnehmers und nicht der eines Selbstständigen. Eine Vorgabe ist sogar, dass ich als Schiedsrichter einmal pro Woche zu einem Physiotherapeuten gehen und zweimal pro Woche trainieren soll.“ Nach neun Spielzeiten habe der DFB seinen Vertrag nicht mehr befristen dürfen. Die vereinbarte Befristung sei mangels Rechtsgrund unwirksam.

Das LAG folgte jedoch dieser Argumentation nicht.

Vielmehr sei der für eine Spielzeit geschlossene Vertrag kein Arbeitsvertrag sei, sondern nur eine Rahmenvereinbarung. Diese Rahmenvereinbarung regele die Bedingungen der – erst im Laufe der Saison – abgeschlossenen Einzelverträge für die Leitung der jeweiligen Spiele. Die Vereinbarung sehe keine Verpflichtung des Schiedsrichters vor, bestimmte Spiele zu übernehmen. Auch könne der Schiedsrichter nach der Rahmenvereinbarung ausdrücklich nicht verlangen, dass man ihm Spiele zuweise. Da der im Streit stehende Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag sei, könne er daher nicht nach den Befristungsregeln für Arbeitsverträge überprüft werden.

Der DFB reagierte erleichtert auf diese Entscheidung. Denn damit bleibt es dem Verband erspart, die in der Bundesliga, 2. Bundesliga und 3. Liga aktiven Schiedsrichter als Arbeitnehmer mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Urlaub anzustellen und zu beschäftigen.

Die Revision zum BAG hat das LAG nicht zugelassen. Somit verbleibt dem Kläger nur noch die Nichtzulassungsbeschwerde.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

DSGVO: Die Pflicht zur Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten

Bis zum 25. Mai 2018 müssen die neuen rechtlichen Regelungen im Betrieb und Unternehmen umgesetzt werden. Neu ist u.a. die europaweite Verpflichtung zur Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten.

Die neuen Regelungen führen dazu, dass  eine Vielzahl von Unternehmen nunmehr eine Datenschutzbeauftragten benennen müssen, die bisher nicht in der Verpflichtung dazu waren.

Denn dieser ist zwingend zu bestellen, wenn

  • in der Regel mindestens 10 Personen (Köpfe) ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind;
      • automatisierte Verarbeitung ist die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten mittels eines PCs;
      • unter Nutzung wird jede Verwendung personenbezogener Daten verstanden, insoweit es sich nicht um Verarbeitung handelt – es genügt also z. B. schon das Lesen von Daten natürlicher Personen;

ODER

  • umfangreich sensible Daten (z.B. Gesundheitsdaten) verarbeitet werden;

ODER

  • die Kerntätigkeit in einer umfangreichen regelmäßigen und systematischen Überwachung von betroffenen Personen besteht (z.B. Kundenservice, Marketing, Auskunfteien oder Adresshandel);

ODER

  • die Verarbeitung einer Risiko-Folgenabschätzung (§ 38 Absatz 1 Satz 2 BDSG-neu i.V.m. Art. 35 EU-DSGVO) unterliegt.

Der Datenschutzbeauftragte muss aufgrund der beruflichen Qualifikation und des Fachwissens benannt werden, um die Aufgaben aus Art. 39 DSGVO übernehmen zu können. Zu den Fachkundevoraussetzungen gehört ein Verständnis der allgemeinen und spezialgesetzlichen datenschutzrechtlichen Vorschriften, die für das Unternehmen relevant sind, sowie technisch-organisatorische Kenntnisse, insbesondere Kenntnisse der Informations- und Telekommunikationstechnologie und der Datensicherheit. Diese Mindestkenntnisse müssen bereits zum Zeitpunkt der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten vorliegen. Für eine Unternehmensgruppe kann ein gemeinsamer Datenschutzbeauftragte benannt werden. Dieser muss jedoch von jeder Niederlassung aus leicht erreichbar sein.

Die Position des Datenschutzbeauftragten kann intern besetzt werden, indem ein eigener Mitarbeiter bestellt wird, auch neben den eigentlichen Aufgaben. Er muss aber dafür die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen besitzen. Um Interessenkollisionen oder eine Selbstkontrolle von vornherein auszuschließen, dürfen Mitglieder der Unternehmensleitung, IT- und Personalleiter sowie IT- Administratoren nicht gleichzeitig auch die Position eines Datenschutzbeauftragten bekleiden.

Der Datenschutzbeauftragte agiert weisungsunabhängig, er berichtet unmittelbar der Führungsebene.

Zur Absicherung der Position und der Erfüllung seiner Aufgaben darf der Datenschutzbeauftragte weder abberufen noch benachteiligt werden. Er genießt besonderen Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis darf während der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter und nach deren Beendigung für ein Jahr nicht gekündigt werden, es sei denn die Kündigung erfolgt aus wichtigem Grund.

Alternativ kann aber auch ein externer Datenschutzbeauftragter bestellt werden.

Der Datenschutzbeauftragte

  • unterrichtet und berät das Unternehmen und die Beschäftigten über datenschutzrechtliche Pflichten;
  • überwacht, ob die gesetzlichen Datenschutzvorschriften eingehalten werden;
  • berät bei Risiko-Folgenabschätzungen;
  • arbeitet mit der Aufsichtsbehörde zusammen und ist Anlaufstelle für diese und
  • berät betroffene Personen.

Über diese Mindestaufgaben hinaus nimmt der Datenschutzbeauftragte eine beratende und unterstützende Funktion ein. Insbesondere sind hier zu nennen: Unterstützung des Verantwortlichen bei der Etablierung von Prozessen bzw. Dokumentationen zur Erfüllung der umfassenden Nachweispflicht, Unterstützung bei der Melde- und Benachrichtigungspflicht bei Datenschutzverletzungen sowie die Erfüllung der Betroffenenrechte (Recht aus Auskunft, Berichtigung, Einschränkung oder Löschen von Daten).

Die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragen müssen veröffentlicht werden (z.B. auf der Internetseite des Unternehmens).

Wird es vorsätzlich oder fahrlässig versäumt, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen, kann nach bisherigem Recht ein Bußgeld von bis zu 50.000 € verhängt werden. Dieses wird sich drastisch erhöhen. Denn die DSGVO sieht Bußgelder von bis zu 10 Millionen € oder 2 % des weltweiten Jahresumsatzes vor, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Das gilt auch, wenn der Datenschutzbeauftragte nicht rechtzeitig bestellt wird.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Das ungeknickte und ungetackerte Zeugnis

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 9. November 2017 (Az.: 5 Sa 314/17).

Der Kläger ging zunächst gegen die Kündigung seines Arbeitgebers vor. Die Parteien einigten sich im gerichtlichen Verfahren u.a. auch auf die Ausstellung eines Zeugnisses mit einer guten Bewertung des Klägers. Der Kläger war zuletzt u.a. mit der Form des erteilten Zeugnisses nicht zufrieden. So machte er mit der Berufung einen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Zeugnis geltend.

Diese blieb jedoch ohne Erfolg.

Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21. September 1999 – 9 AZR 893/98) erfülle auch ein gefaltetes Zeugnis den Anspruch des Arbeitnehmers, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen. „Damit kann der Kläger kein ungeknicktes Zeugnis verlangen“, so das LAG.

Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf ein ungetackertes Zeugnis. Auf seine subjektiven Vorstellungen, die er zu einer allgemein verschlüsselten Bedeutung der Verwendung von Heftklammern entwickelt habe, komme es nicht an. Es stelle kein unzulässiges Geheimzeichen dar, wenn der Arbeitgeber die Blätter des (hier aus zwei Seiten bestehenden) Zeugnisses mit einem Heftgerät körperlich miteinander verbinde („tackert“). Es gebe keinerlei Belege dafür, dass ein „getackertes Zeugnis“ einem unbefangenen Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis signalisiere, der Zeugnisaussteller sei mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen. Der Kläger verkenne, dass es auf die Sicht des objektiven Empfängerhorizonts und nicht auf vereinzelt geäußerte Rechtsansichten ankomme.

Das LAG hielt nicht mit deutlichen Worten zurück. So heißt es wörtlich in dem Urteil:

„Es grenzt schon an Rechtsmissbrauch über zwei Instanzen ein ungeknicktes Zeugnis einzuklagen, anstatt es sich bei der Beklagten – wie angeboten – an seinem früheren Arbeitsort (Entfernung zur Wohnung ca. 11 Kilometer) abzuholen.“

 

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , | Hinterlasse einen Kommentar

DSGVO: Datenschutz im Arbeitsverhältnis

In den nächsten Monaten wird die EU-DSGVO und das neue Bundesdatenschutzgesetz im Mittelpunkt des unternehmerischen Interesses stehen müssen.

Denn der Countdown läuft unerbittlich dem 25. Mai 2018 entgegen. Bis dahin muss jedes Unternehmen die Vorgaben der EU-DSGVO und auch des neuen Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG neu) umgesetzt und in den Unternehmensalltag integriert haben. Bei Nichtbeachtung oder Verstößen sieht die neue Rechtslage einen drastisch erhöhten Bußgeldrahmen von bis zu 20 Millionen Euro vor. Ferner können auch Mitbewerber wettbewerbsrechtliche Unterlassungsansprüche geltend machen. Daneben kann auch die Zahlung von Schadensersatz gefordert werden, und zwar von Betroffenen, als auch von Unternehmen.

Falls noch nicht geschehen, sollte deshalb in jedem Unternehmen die Umsetzung der EU-DSGVO ganz oben auf die Agenda der zu erledigenden Arbeiten stehen.

 

 

Die Anforderungen für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus Art. 88 EU-DSGVO und § 26 BDSG-neu. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG-neu entspricht weitgehend der bisherigen Regelung des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG-alt. Nach beiden Regelungen dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben werden, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

 Als „erforderlich“ dürfte die Erhebung folgender Daten gelten:

  • Name, Adresse
  • Kontoverbindung
  • Ausbildung, Qualifikationen
  • Arbeitszeiterfassung

In § 26 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 4 BDSG-neu ist ausdrücklich geregelt, dass die Verarbeitung von Beschäftigtendaten auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig ist. Dabei sind die strengen Maßstäbe hinsichtlich der Transparenz, Zweckbindung und der Angabe der Rechte der Arbeitnehmer der EU-DSGVO zu beachten. 

Ferner kann die Datenerhebung durch eine „freiwillige“ Einwilligung des Arbeitnehmers gedeckt sein (§ 26 Abs. 2 BDSG-neu). An die Anforderungen einer „freiwilligen“ Einwilligung werden hohe Maßstäbe gesetzt. Sie ist an keine Form gebunden, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich eingeholt werden.

Die Erhebung von sog. sensiblen Daten, wie etwa Gesundheitsdaten, bedarf immer der ausdrücklichen Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers.

Es sind alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Dienstordnungen, usw. zu überprüfen.

Im Focus stehen dabei Regelungen u.a. über

  • Personaldaten
  • Abrechnungsdaten
  • Nutzungsprotokollierungen IT/Mail
  • Videoüberwachung
  • Zeiterfassung
  • Ortung durch GPS
  • Bewerbungsverfahren
  • BEM

 Der Arbeitgeber wird außerdem zwingend ein Verfahrensverzeichnis für jede einzelne Maßnahme erstellen müssen, wenn solche Abläufe bestehen.

 Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über die Datenerfassung informieren. Mitzuteilen sind:

  • Name (ggf. Firmenname gem. § 17 Abs. 1 HGB oder Vereinsname gem. § 57 BGB) und Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie ggf. dessen Vertreter
  • Kontaktdaten des ggf. vorhandenen Datenschutzbeauftragten
  • Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen und zusätzlich die Rechtsgrundlage, auf der die Verarbeitung fußt
  • das berechtigte Interesse, insofern die Datenerhebung auf einem berechtigten Interesse des Verantwortlichen oder eines Dritten beruht (Art. 6 Abs. 1 lit. f EU-DSGVO)
  • Empfänger oder Kategorien von Empfängern der personenbezogenen Daten (vgl. Art. 4 Nr. 9 EU-DSGVO
  • die geplante Speicherdauer oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung der Speicherdauer
  • die Betroffenenrechte (Auskunfts-, Löschungs-, Einschränkungs- und Widerspruchsrechte sowie das Recht auf Datenübertragbarkeit),
  • das Recht zum jederzeitigen Widerruf einer Einwilligung und die Tatsache, dass die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung auf Grundlage der Einwilligung bis zum Widerruf unberührt bleibt,
  • das Beschwerderecht bei einer Aufsichtsbehörde,
  • die gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung, personenbezogene Daten Dritten bereitzustellen und die möglichen Folgen der Nichtbereitstellung der personenbezogenen Daten und
  • im Falle einer automatisierten Entscheidungsfindung (einschließlich Profiling) aussagekräftige Informationen über die verwendete Logik, die Tragweite und angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung

Gemäß Art. 12 Abs. 1 EU-DSGVO sind die Informationen in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form sowie in klarer und einfacher Sprache zu übermitteln.

Die Informationen sind schriftlich oder in anderer Form (ggf. elektronisch) zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber hat im Hinblick auf das Transparenzgebot stets den Nachweis einer ordnungsgemäßen Erledigung der Informationspflichten zu erbringen.

 

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Der Chip im Menschen – schöne neue Arbeitswelt?

„Utopien erscheinen realisierbarer als je zuvor. Wir finden uns mit einer neuartigen, besorgniserregenden Frage konfrontiert: Wie sollen wir ihre endgültige Verwirklichung verhindern? Utopien sind verwirklichbar. Das Leben strebt ihnen entgegen. Und vielleicht wird ein neues Jahrhundert kommen, eines, in dem Intellektuelle und die Bildungsschicht darüber nachdenken werden, wie man Utopien verhindern und zu einer nicht-utopischen Gesellschaft zurückkehren kann, weniger perfekt und dafür freier.“

Mit diesem Zitat von Nikolai Alexandrowitsch Berdjajew lässt Aldous Huxley seinen bereits im Jahr 1932 erschienen Roman „Schöne neue Welt“ beginnen. Und ist es nicht nach wie vor hochaktuell? Eine Meldung aus der jüngeren Vergangenheit scheint wie dafür gemacht zu sein, um diese Frage zu bejahen.

Da bietet die Firma Three Square Market aus den USA seinen Arbeitnehmern an, sich einen kleinen in einer Glaskapsel eingefassten und reiskorngroßen RFID-Chip zwischen Daumen und Zeigefinger unter die Haut injizieren zu lassen. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Tatsächlich haben sich 50 der insgesamt 80 Mitarbeiter des Unternehmens im August 2017 den Chip freiwillig einpflanzen lassen. „Es tut wirklich nicht weh“, so der CEO des Unternehmens, Todd Westby. Er ist überzeugt, dass sich diese Technologie künftig durchsetzen wird. Auch in Schweden ist dieses Verfahren bekannt. Ursprünglich kam es z.B. bei Hunden zum Einsatz, um deren Identität, Behandlungsdaten und Besitzer zu speichern. Der Vorsitzende des schwedischen Vereins BioNyfiken geht noch weiter. Er orciert ein Einsatz im Menschen. Damit will er Facebook und Google zuvorkommen. Die werden nach seiner Ansicht ihre Nutzer eines Tages zum Tragen von Mikrochips verpflichten. Inzwischen sollen ca. 300 schwedische Arbeitnehmer mit einem Chip ausgestattet sein.

Die Technik ist simpel: Sobald eine mit dem Chip versehene Person in die Nähe eines Lesegerätes oder eines anderen Empfängers kommt, wird sie identifiziert. Damit kann das Implantat zum Einloggen im Büro, am PC oder Mobiltelefon, aber auch für den bargeldlosen Bezug von Leistungen eingesetzt werden. Der Chip soll, so die Vision, später den Reisepass und den Führerschein ersetzen. Er ist auch für die Speicherung von Gesundheitsdaten geeignet. Und sogar ein GPS-Tracking soll möglich sein.

Die Folgen sind weitreichend: Der Träger könnte damit vollständig überwacht werden. Es wäre z.B. in den Betrieben möglich, vollständige Verhaltensmuster von Arbeitnehmern zu erstellen. Aber auch die Möglichkeit des Missbrauches liegt nahe. Denn die auf dem Chip gespeicherten Daten lassen sich sozusagen im wahrsten Sinne des Wortes im Vorbeigehen auslesen.

In Deutschland dürfte das neue Datenschutzrecht ein deutlicher Hemmschuh für diese Entwicklung darstellen. Die im Mai 2018 in Kraft tretende EU-DSGVO tut ihr Übriges.

Die Implantation bedarf der freiwilligen Einwilligung des Betroffenen. Bei den weitreichenden Wirkungen dürfte es als sehr unwahrscheinlich angesehen werden, dass ein deutsches Arbeitsgericht die ggf. in einem Arbeitsverhältnis erteilte Einwilligung als wirksam beurteilen würde. Denn die Preisgabe von Daten ist nur dann unproblematisch, wenn diese dem Arbeitnehmer ausschließlich oder überwiegend Vorteile bringt. Einwilligungen, die insgesamt zu Lasten der Arbeitnehmer gehen, sind im Zweifel unfreiwillig und damit unwirksam (Däubler, Gläserne Belegschaften, Rn. 160).

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

DSGVO: Datenschutz im Bewerbungsverfahren

Bekanntlich tritt am 25. Mai 2018 die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gemeinsam mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) in Kraft.

Die Unternehmen werden sich auch im Rahmen des Bewerbungsverfahrens auf neue Anforderungen einstellen müssen.

Die Bewerber müssen bereits beim Eingang der Unterlagen über die Art der Datenerhebung informiert werden. Folgende Angaben sind unter anderem zu machen:

  • Namen und die Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie gegebenenfalls seines Vertreters;
  • gegebenenfalls die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten;
  • die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen, sowie die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung;
  • die Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
  • Hinweis auf das Auskunftsrecht sowie des Rechts auf Berichtigung oder Löschung oder auf Einschränkung der Verarbeitung;
  • Hinweis auf das Recht, eine erteilte Einwilligung zur Datenverarbeitung jederzeit zu widerrufen.

Auch weiterhin dürfen im Bewerbungsverfahren Fragen nach Grunddaten gestellt sowie tätigkeitsbezogene Unterlagen angefordert werden, wie etwa Zeugnisse früherer Arbeitgeber und Qualifikationsnachweise.

Es ist aber nach wie vor nicht erlaubt, Auskünfte über das Privatleben, die sexuelle Orientierung sowie über politische Ansichten oder die Weltanschauung abzufragen. Jegliche Informationen aus diesen Bereichen dürfen nicht erhoben, verarbeitet oder gespeichert werden, auch nicht mit der Einwilligung des Bewerbers.

Es ist strittig, ob es den Unternehmen datenschutzrechtlich erlaubt ist, Daten und Informationen des Bewerbers im Internet zu suchen. Die Recherche in berufsbezogenen Netzwerken dürfte zulässig sein. Nachforschungen in privaten sozialen Netzwerken werden jedoch überwiegend für unzulässig gehalten.

Die Speicherung der Bewerberdaten darf nur zweckgebunden erfolgen.

Wird demnach die Stelle besetzt, müssen die Bewerbungsunterlagen vernichtet oder zurückgegeben werden. Ferner müssen die Daten der abgelehnten Bewerber gelöscht werden. Dies muss allerdings nicht umgehend geschehen. Denn sollte ein abgelehnter Bewerber Ansprüche wegen einer Diskriminierung aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend machen, müssen den Unternehmen die Daten aus dem Bewerbungsverfahren zur Verfügung stehen. Eine Speicherung für die Dauer von bis zu sechs Monaten nach Besetzung der Stelle wird deshalb als zulässig angesehen. Sofern eine längere Speicherung gewünscht wird, müssen die Unternehmen die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers dazu einholen.

Die Beweislast zum Bewerberdatenschutz tragen die Unternehmen. Im Fall eines Rechtsstreits müssen sie nachweisen können, dass alle erforderlichen Maßnahmen zur Gewährleistung des Schutzes der personenbezogenen Daten getroffen wurden.

Bei einem Verstoß gegen Rechtspflichten aus der DSGVO drohen je nach Art des Verstoßes hohe Geldbußen von bis zu 20 Millionen € bzw. vier Prozent des globalen Umsatzes.

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Filmaufnahmen in der Umkleidekabine

Heimliche Filmaufnahmen stellen eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 01. November 2017 (Az.: 24 Ca 4261/17).

Der Kläger war als Radsporttrainer am Olympiastützpunkt Berlin beschäftigt. Ihm wurde vorgeworfen, in der Umkleidekabine eine versteckte Kamera installiert und damit die Sportlerinnen über einen längeren Zeitraum gefilmt zu haben. Das Amtsgericht Tiergarten verurteilte den Kläger wegen „Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereiches“ und Diebstahls von Unterwäsche zu einer Geldstrafe von 6400,00 €. Die Beklagte wartete zunächst die Ermittlungen ab und beantragte dann bei der Staatsanwaltschaft Akteneinsicht. Nachdem sie diese erhalten hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Die Straftaten seien Ausdruck „depressiver Symptome als Ergebnis jahrelanger Selbstvernachlässigung“, dieser „pathologische Zustand“ rechtfertige keine verhaltensbedingte Kündigung durch die Beklagte. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Es sah in dem Verhalten des Klägers einen groben Vertrauensbruch und hatte keinen Zweifel, dass die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde.

Der Kläger rügte jedoch auch, dass die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten habe. Danach kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab. Nach Ansicht des Gerichts, sei die 2-Wochenfrist eingehalten worden. Denn ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe die Beklagte erst erlangt, nachdem ihr die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Die im Anschluss daran ausgesprochene Kündigung sei dann dem Kläger innerhalb von zwei Wochen zugegangen.

Maßgeblich für die Entscheidung war die Frage, wann die Frist zu laufen beginnt. Die Rechtsprechung formuliert den Zeitpunkt zunächst abstrakt. Danach beginnt die Frist in dem Zeitpunkt an zu laufen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Diese bekannten Tatsachen müssen dem Kündigungsberechtigten die Entscheidung ermöglichen, ob für ihn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Ist dies unklar und sind noch Ermittlungen über den Kündigungssachverhalt erforderlich, ist der Beginn der Ausschlussfrist so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständlichen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt.

Deshalb kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch den Ausgang des Strafverfahrens abwarten, bevor er eine Kündigung ausspricht. Er muss dies aber nicht tun. Hält er schon vor Abschluss eines Strafverfahrens einen bestimmten Kenntnisstand für ausreichend, um eine fristlose Kündigung als begründet anzusehen, so muss er binnen zwei Wochen kündigen, nachdem er diesen Kenntnisstand erlangt hat (BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/93). Dies kann, wie in dem von dem Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall, durch die Einsichtnahme in die staatsanwaltliche Ermittlungsakte geschehen.

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Hodenkniff und Busengrapsch: Das Bundesarbeitsgericht und die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist sexuell bestimmt i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG (sexuelle Belästigung). Es handelt sich hierbei um einen körperlichen Übergriff auf die Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es dabei nicht an. Es reicht vielmehr aus, wenn die Würde des Betroffenen verletzt ist, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 29. Juni 2017 (Az.: 2 AZR 302/16).

Der Kläger war seit 23 Jahren in einem Stahlwerk tätig. Am 22. Oktober 2014 arbeitete er mit zwei Leiharbeitnehmern zusammen. Einer der beiden Leiharbeitnehmer meldete zwei Tage später, der Kläger habe ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen, Auf die Reaktion des Leiharbeitnehmers habe der Kläger sinngemäß geäußert: „Du hast aber dicke Eier. Will noch jemand?“. Die Beklagte hörte den Kläger zu diesem Vorfall an, der den Vorwurf abstritt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 7. November 2014 fristlos und mit Schreiben vom 12. November 2014 vorsorglich ordentlich zum 30. Juni 2015.

Die von dem Kläger erhobene Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Bremen ab. Der Berufung des Klägers gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen statt (LAG Bremen vom 16. Dezember 2015 – 3 Sa 60/15).  Zwar stelle das Verhalten des Klägers an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche dar, doch sei diese Maßnahme angesichts der langen unbeanstandeten Beschäftigungsdauer und des fehlenden Bewusstseins des Klägers, eine sexuelle Belästigung zu begehen, unverhältnismäßig, eine Abmahnung hätte als Reaktion ausgereicht. Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu. Die Beklagte erhob von daher zunächst erfolgreich Nichtzulassungsbeschwerde. Das BAG hob dann die Entscheidung auf und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG.

Nach Ansicht des BAG habe das LAG aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nicht davon ausgehen dürfen, dass es für die fristlose Kündigung an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB fehle.

Die Bundesrichter sahen in dem Verhalten des Klägers gleich in zweifacher Hinsicht den Tatbestand der sexuellen Belästigung als erfüllt an.

Eine sexuelle Belästigung gem. § 3 Abs. 4 AGG sei gegeben, wenn ein unerwünschtes bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezwecke oder bewirke, dass die Würde der betreffenden Person verletzt werde. Jeder dürfe selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt bestimmen. Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen sei demnach bereits deshalb i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG sexuell bestimmt, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handele. Ob eine Handlung sexuell bestimmt sei, hänge damit nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab. Es sei daher auch keine sexuelle Motivation des Handelnden erforderlich. Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz stehe häufig eher die Machtausübung im Vordergrund. Maßgeblich sei daher, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt.

Diese Voraussetzungen sah das BAG vorliegend als erfüllt an.

Sowohl der zielgerichtete Griff des Klägers in die Genitalien des Leiharbeitnehmers als auch die anschließende entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts stellten jeweils eine sexuelle Belästigung dar, die den Ausspruch einer fristlosen Kündigung begründen.

Auch sei hier eine Abmahnung nicht unbedingt als das mildere Mittel anzusehen. Das LAG hatte dem Kläger eine nicht-sexuelle Motivation zu Gute gehalten und ihm „ein situatives un­reflektiertes Verhalten“ attestiert. Dafür gab es aber nach dem festgestellten Sachverhalt keine Tatsachengrundlage. Denn auch im gerichtlichen Verfahren hatte der Kläger den Vorwurf abgestritten und durchweg behauptet, er habe den Leiharbeitnehmer nur flüchtig und unab­sichtlich am Gesäß berührt. Dementsprechend konnte er sich gar nicht zu der Frage äußern, ob dem behaupteten Übergriff eine sexuelle Motivation zu Grunde lag oder nicht. Mangels fehlender Einsicht konnte deshalb nicht darauf geschlossen werden, dass sich der Kläger künftig pflichtgemäß verhält.

Auf den ersten Eindruck scheint diese Entscheidung im Gegensatz zu dem sog. „Busengrapscher-Fall“ zu stehen (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13).

In diesem Fall hatte sich ein seit 1996 bei dem Arbeitgeber beschäftigter Kfz-Mechaniker von einer Mitarbeiterin eines Reinigungsunternehmens „angeflirtet“ gefühlt. Er hat ihr gegenüber geäußert, dass sie „einen schönen Busen“ habe und diesen sodann berührt. Die Reinigungskraft gab zu verstehen, dass sie dies nicht wünsche. Daraufhin ließ der Kfz-Mechaniker sofort von ihr ab.

Nachdem dem Arbeitgeber der Sachverhalt bekannt geworden war, zeigte sich der Arbeitnehmer einsichtig. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich „eine Sekunde lang vergessen“, jedenfalls tue ihm die Sache „furchtbar leid“. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Nach Ausspruch der Kündigung entschuldigte sich der Arbeitnehmer schriftlich bei der Frau und zahlte ihr ein Schmerzensgeld.

Auch in dieser Entscheidung bejahte das BAG eine sexuelle Belästigung.

Allerdings fiel die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sprach zunächst das langjährige beanstandungsfreie Arbeitsverhältnis. Ferner hat er sein Fehlverhalten trotz der „4-Augen-Situation“ als einmaliges Versagen eingestanden. Schließlich war er reuig. Damit hatte der Arbeitnehmer gezeigt, dass er in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern. Deshalb sprach nach Ansicht des BAG in diesem Fall nichts dafür, dass sich ein solcher Sachverhalt wiederhole. Anders als in dem Bremer Fall konnte deshalb davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung als milderes Mittel genüge, um das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren.

Damit steht fest:

Jeder Eingriff in die körperliche Intimsphäre ist eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG und stellt eine Pflichtverletzung dar, die auf der ersten Prüfungsstufe einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellt. Auf der zweiten Stufe kommt es neben der Dauer und Beanstandungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses auf die Umstände des Einzelfalls, insbesondere auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, an. Streitet der Arbeitnehmer den Vorwurf der sexuellen Belästigung ab, sollte er sich sicher sein, dass die Beweislage für ihn spricht. Andernfalls ist die Gefahr sehr groß, dass er seinen Arbeitsplatz verliert.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Alle Jahre wieder: Der Anspruch auf Weihnachtsgeld

55% aller abhängig Beschäftigten in Deutschland sollen nach einer Umfrage von ihren Arbeitgebern in diesem Jahr ein zusätzliches Weihnachtsgeld erhalten.

Entgegen einer landläufigen Meinung ist die Gewährung dieser zusätzlichen Leistung regelmäßig aber nicht in das „einseitige Ermessen“ des Arbeitgebers gestellt.

Vielmehr können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, der einzelne Arbeitsvertrag oder auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers die Rechtsgrundlage für diese Vergütung sein. Wenn dem so ist, besteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, so etwa, wenn in dem Arbeitsvertrag die Zahlung eines „13. Monatsgehalts“ geregelt ist.

Darüber hinaus kann sich der Zahlungsanspruch auch aus einer „betrieblichen Übung“ ergeben. Diese liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber regelmäßig gleichförmig verhält und der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass ihm eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Beim Weihnachtsgeld darf regelmäßig bei drei aufeinanderfolgenden, vorbehaltslosen Zahlungen von einem Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ausgegangen werden. Liegen diese Voraussetzungen vor, wird die betriebliche Übung fester Bestandteil des Arbeitsvertrages.

Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf diese so in den Arbeitsvertrag verankerte Leistung dann nur noch im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder im Wege der Änderungskündigung wieder beseitigen. Allerdings stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an eine wirksame Änderungskündigung zur Entgeltherabsetzung. Deshalb ist eine einseitige Beseitigung des einmal entstandenen Entgeltanspruches rechtlich so gut wie nicht möglich.

Allerdings kann der Arbeitgeber die Leistung des Weihnachtsgeldes unter einen sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, wonach er eine bestimmte Leistung gewährt, auf die kein rechtlicher Anspruch besteht. Tatsächlich ist es rechtlich zulässig, solche Erklärungen im Zusammenhang mit der Leistungsgewährung abzugeben. Sie müssen jedoch – an dieser Stelle und nicht anderswo versteckt – klar und deutlich formuliert sein. Dies ist der Fall, wenn die Erklärung etwa lautet:

Bei der Gewährung des Weihnachtsgeldes handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht und aus der kein Anspruch in den folgenden Jahren hergeleitet werden kann.“

Eine solche Erklärung verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung. Sie lässt damit dem Arbeitgeber jedes Jahr die Möglichkeit, neu zu entscheiden, ob und falls ja, in welcher Höhe, ein Weihnachtsgeld gezahlt werden soll.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Kontrolle der privaten Internetnutzung

Ein Arbeitgeber ist bei einem bestehenden Verbot der privaten Internetnutzung nicht ohne weiteres berechtigt, die Nutzung des Anschlusses zu überwachen, so der Europäische Menschengerichtshof (EGMR) in seinem Urteil vom 5. September 2017 – 61496/08.

Der Kläger richtete auf eine Weisung des Arbeitgebers in seinem PC-Arbeitsplatz einen Yahoo-Messenger ein. Er sollte damit ausschließlich Anfragen von Kunden beantworten, die private Internetnutzung war ausdrücklich verboten. Der Arbeitgeber informierte den Kläger, dass dessen Nutzung des Yahoo-Messenger über einen Zeitraum von 8 Tagen überwacht wurde. Die Auswertung ergab, dass die Protokolle auch private Nachrichten enthielten, die der Kläger mit seinem Bruder und seiner Freundin ausgetauscht hatte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Kläger ging ohne Erfolg vor den rumänischen Gerichten gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses vor und legte Beschwerde beim EGMR ein. Im Januar 2016 verneinte der EGMR eine Rechtsverletzung. Der Kläger beantragte anschließend die Verweisung an die Große Kammer.

Diese sah nun in der Überwachung bzw. Aufzeichnung der Kommunikation des Klägers eine Rechtsverletzung, weil das rumänische Gericht keine ausreichenden Feststellungen darüber getroffen hat, ob der Kläger generell über Kontrollen und auch ausdrücklich darüber informiert worden war, dass auch seine Kommunikation über den Yahoo-essenger aufgezeichnet wird. Weiter fehlte es nach Ansicht des EGMR an der Feststellung, ob der Kläger über das Ausmaß der Überwachung und die Intensität des Eingriffs in seine Rechte informiert worden sei.

Das Urteil bezieht sich auf die Praxis in Rumänien. Als Mitglied des Europarats muss sich jedoch auch Deutschland an die Vorgaben des Urteils halten, andernfalls riskiert es eine eigene Verurteilung. Von daher ist es wahrscheinlich, dass die deutschen Arbeitsgerichte die Kriterien aus diesem Urteil des EGMR aufnehmen werden.

Arbeitgeber dürfen folglich die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten dann überwachen, sofern die Überwachung insbesondere verhältnismäßig ist. Voraussetzung dafür ist unter anderem, dass der Beschäftigte vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen informiert wurde. Ohne diese Information ist jedoch die Kontrolle der privaten Internetnutzung unrechtmäßig und das Ergebnis nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig nicht verwertbar.

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Sexuelle Belästigung in der Schule

Die außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann auch damit begründet werden, dass der Arbeitnehmer verdächtigt wird, eine Straftat begangen zu haben. Ein durch Aussagen belegter Verdacht wird nicht durch einen Freispruch im Strafverfahren entkräftet. Zeugenaussagen sind jedoch sorgfältig zu prüfen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 2. März 2017 (Az.: 2 AZR 698/15).

Der Kläger ist als Lehrer an einer Schule tätig. Gegen ihn wurde der Vorwurf erhoben, mehrfach Schülerinnen sexuell belästigt zu haben. Als unstreitig waren zuletzt zwei Vorfälle anzusehen. Danach hat der Kläger eine Schülerin in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst. Ferner hat er im Nachhilfeunterricht den Rücken einer anderen Schülerin bis hinab zum Hosenbund oberhalb der Kleidung gestreichelt und auch fortgesetzt, nachdem die Schülerin mit ihrem Stuhl ein wenig von ihm abgerückt war. Im Strafverfahren war der Kläger zunächst erstinstanzlich zu einer Bewährungsstrafe verurteilt worden. Das Berufungsgericht sprach ihn anschließend rechtskräftig frei. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab.

Das BAG hob diese Entscheidung auf.

Bei der Verdachtskündigung ist es Sache des Arbeitgebers, objektive Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, die einen Verdacht einer Straftat begründen können. Dabei sei an Zeugenaussagen ein strenger Maßstab zu legen. Die Gerichte haben sich sorgfältig und gewissenhaft mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftspersonen auseinanderzusetzen. Zu berücksichtigen seien insbesondere auch nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände zu etwa Änderungen von oder Widersprüchlichkeiten in den Aussagen von Belastungszeugen. Diesen Voraussetzungen sei das Urteil des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht geworden.

Schließlich seien die Gerichte für Arbeitssachen bei der Entscheidung über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung an einen rechtskräftigen Freispruch des Arbeitnehmers im Strafverfahren nicht gebunden. „Ihre Aufgabe ist es vielmehr, alle relevanten Umstände eigenständig zu würdigen“, so das Gericht. Das BAG wies die Angelegenheit zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Illegale Überwachung am Arbeitsplatz

Der Einsatz einer Software, mit der alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist grundsätzlich unzulässig, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. Juli 2017 (Az. 2 AZR 681/16).

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und hatte in den allen Instanzen Erfolg. Das BAG verbot die Verwertung der durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers im gerichtlichen Verfahren. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach dem Bundesdatenschutzgesetz zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Teure Überwachung eines Betriebsrates

Ein Betriebsratsvorsitzender hat Anspruch auf Entschädigung, wenn der Arbeitgeber ihn während der Arbeitszeit von einer Detektei beschatten lässt, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 27. April 2017 (Az.: 5 Sa 449/16).

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen mit mehreren Werken, in denen Schienenfahrzeugen instandgehalten und – gesetzt werden. Der Kläger ist Betriebsratsvorsitzender eines der Werke der Beklagten und auch Gesamtbetriebsratsvorsitzender. Die Beklagte hatte den Kläger zunächst freiwillig vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, obwohl die gesetzliche Voraussetzungen dafür nicht vorlagen. Später hob die Beklagte die freiwillige Freistellung auf. Nachdem es deshalb zu Meinungsverschiedenheiten mit dem Betriebsrat und dem Kläger kam, leitete die Beklagte am 22. August 2014 ein Beschlussverfahren ein. Sie wollte feststellen lassen, dass der Betriebsrat ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit keinen Anspruch auf eine pauschale, vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds hat, solange die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 BetrVG nicht überschritten ist. Dem Antrag der Beklagten wurde am 16. Juli 2015 zweitinstanzlich stattgegeben.

Der Arbeitgeber schenkte dem Vortrag des Betriebsrates in diesem Verfahren keinen Glauben. Denn noch im Verlauf dieses Verfahrens beauftragte die Beklagte eine Detektei mit der Observation des Klägers. In einem an die Beklagte gerichteten Schreiben vom 26. August 2015 führte die Detektei zum Auftragsinhalt und -umfang aus:

„Inhalt des von Ihnen erteilten Auftrages (Oktober bis November 2014) war die Observation des [Klägers] mit dem Ziel vertragswidriges Verhalten bzw. Fehlverhalten im Rahmen seiner Tätigkeit [bei der Beklagten] festzustellen. Im Raum stand der Verdacht des Arbeitszeitbetruges aus einer Zweittätigkeit resultierend. Diesen Verdacht galt es zu verifizieren bzw. zu falsifizieren.

Die Observationen fanden ausschließlich zu den Arbeitszeiten [des Klägers] statt, der private Lebensbereich wurde durch die Ermittlungen nicht tangiert. Es wurden weder Telefonate abgehört noch wurden E-Mails abgefangen, auch sonstige Arten der Korrespondenz wurden nicht überprüft.

Im Zuge der Observationen wurden weder Foto- und/oder Filmaufnahmen [des Klägers] getätigt noch wurde ein sog. Bewegungsprofil erstellt.

 Gegenstand der Observation war ausschließlich [der Kläger], andere Personen oder Gemeinschaften wurden nicht überwacht.“

Die Detektei stellte der Beklagten für die von ihr übernommene Überwachung des Klägers insgesamt einen Betrag i.H.v. 39.197,85 € netto in Rechnung.

Der Kläger erhielt durch einen anonymen Hinweis Kenntnis von der Überwachung und macht klageweise die Zahlung einer Entschädigung geltend, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Das LAG Rheinland-Pfalz gab der Klage statt und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung. Es bejahte eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers könne auch dann schwerwiegend verletzt sein könne, wenn ein Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers auch ausschließlich während seiner Arbeitszeit von einer Detektei beobachten werde. Es komme nicht darauf an, dass im Rahmen der Observationen keine Fotografien oder Videoaufzeichnungen angefertigt worden seien. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist „selbstverständlich auch im Arbeitsverhältnis und während der Arbeitszeit zu beachten“. Hätte es sich um staatliche Überwachung gehandelt, wäre eine Genehmigung eines Richters erforderlich gewesen. Dem Arbeitgeber dürften aber nicht weitergehende in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zugestanden werden, als sie bei Inanspruchnahme staatlicher Organe zulässig wären. Nach Ansicht des Gerichts trat der Umstand verschärfend hinzu, dass die Beklagte die heimliche Observation des Klägers während des von ihr eingeleiteten arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beauftragt hat. Auch habe kein Anlass für die Observation vorgelegen.

 Hinsichtlich der Höhe der Entschädigung stellte das LAG entscheidend auf die lange Dauer und Intensität der Überwachung ab. „Von der Höhe der Geldentschädigung muss ein echter Hemmungseffekt ausgehen“, so das Gericht und hielt eine Geldentschädigung i.H.v. 10.000,00 € für angemessen, aber auch ausreichend, um den Gesichtspunkten der Genugtuung und Prävention hinreichend Rechnung zu tragen.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt in mehreren Entscheidungen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer gestärkt und die Voraussetzungen für den Einsatz von Detektiven zur Überwachung von Arbeitnehmern eingeschränkt. Die Ergebnisse unzulässiger Überwachungsergebnisse sind regelmäßig nicht verwertbar. Ferner kann, wie der vorliegende Fall zeigt, der betroffene Arbeitnehmer in solchen Fällen Schmerzensgeld geltend machen.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Der Samstag ist ein Werktag! Oder nicht?

Oft werden die Begriffe „Werktag“ und „Arbeitstag“ synonym verwendet. Tatsächlich war der Bedeutungsgehalt für die meisten arbeitenden Menschen gleich. In den Anfängen der Bundesrepublik Deutschland wurde die Arbeitsleistung gewöhnlich in einer 6-Tage-Woche von Montag bis Samstag erbracht. Arbeitsfrei waren nur Sonn- oder Feiertage. Das Anfang der sechziger Jahre verabschiedete Bundesurlaubsgesetz regelt denn in § 3 Absatz 2 auch:

„Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind“.

Auch das Arbeitszeitgesetz unterscheidet aus dieser Logik heraus lediglich zwischen der Arbeitszeit an Werktagen einerseits und an Sonn- und Feiertagen andererseits.

Seit langem schon aber arbeiten die meisten Menschen in einer 5-Tage-Woche. In der ehemaligen DDR wurde 1965 die 5-Tage-Woche per Gesetz eingeführt. In der Bundesrepublik Deutschland vereinbarten die Tarifpartner die Einführung der 5-Tage-Woche 1957 in der Zigarettenindustrie, 1965 in der Druckindustrie, 1967 in der Metallindustrie und in der Holzverarbeitung. Es folgten 1969 die Baubranche, 1970 die Chemie-, Papier- und Textilindustrie, 1971 der Einzelhandel, 1973 die Versicherungen, 1974 die Banken und der öffentliche Dienst und schließlich 1983 die Landwirtschaft. Ferner setzte sich ab Anfang der siebziger Jahre in den Schulen die 5-Tage-Woche durch. Damit hatte sich die Lebenswirklichkeit des überwiegenden Teils der deutschen Bevölkerung gravierend verändert, aus einem bis dahin üblichen Werk- oder Arbeitstag wurde ein freier Tag und vielfach wird der Samstag nicht mehr als Werktag wahrgenommen.

In der Rechtsprechung hingegen wird überwiegend an dem bisherigen Werktagbegriff festgehalten und der Samstag weiterhin einbezogen.

So sah es etwa das Oberlandesgericht Hamm (Beschluss vom 7. März 2001, Az.: 2Ss OWi 127/01). Das Gericht hatte sich mit einem Fall auseinanderzusetzen, in dem ein Verkehrsteilnehmer an einem Samstag eine Geschwindigkeitsbeschränkung überschritten hatte, die ein Schild mit dem Zusatz anordnete:

„werktags von 7.00 Uhr bis 20.00 Uhr“.

Nach Ansicht des Oberlandesgerichts Hamm soll der Samstag auch heute noch im allgemeinen Sprachgebrauch ein „Werktag“ sein, und zwar unabhängig davon, ob dieser Tag ein Arbeitstag sei oder nicht.

Diese Auffassung bestätigte zunächst auch der Bundesgerichtshof in seiner Entscheidung vom 27. April 2005 (Az: VIII ZR 206/04). In einer mietrechtlichen Angelegenheit kam es in der Sache auf die Frage an, ob der Samstag – als Werktag – bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen war. Einige Gerichte und auch Stimmen in der juristischen Literatur hatten den Samstag nicht als Werktag angesehen. Das höchste deutsche Zivilgericht war jedoch anderer Meinung. Zur Begründung führte es aus, dass nach dem gesetzlichen und dem allgemeinen Sprachgebrauch der Samstag ein Werktag sei. Das Gericht bezog sich zur Begründung auf die Formulierung im Bundesurlaubsgesetz und u.a. auf Definitionen, die zum Zeitpunkt der Urteilsfindung im Brockhaus und Duden zu finden waren, wonach der Werktag übereinstimmend erläutert wurde als

„Tag, an dem allgemein gearbeitet wird (im Unterschied zu Sonn- und Feiertagen); Wochentag“.

Neuerdings sind jedoch erste Absetztendenzen erkennbar.

Denn wenn es um die Bezahlung der Miete geht, gilt der Samstag nach einer jüngeren Entscheidung des Bundesgerichtshofes nicht (mehr) als Werktag (Urteil vom 13. Juli 2010, Az.: VII ZR 291/09).

Das Gericht stellte in seiner Entscheidung erstmalig auf die tatsächlichen Arbeitstage ab. Nach dem Gesetz hat der Mieter die Miete bis zum 3. Werktag eines jeden Monats zu leisten. Heutzutage wird die Miete regelmäßig von Bank zu Bank überwiesen. Als Bankgeschäftstage gelten jedoch nur die Tage von Montag bis Freitag. Da, so das Gericht, eine Überweisung an einem Samstag weder ausgeführt noch dem Empfänger gutgeschrieben werde, würde die Berücksichtigung des Samstags als Werktag die Schonfrist für die Mietzahlung um einen Tag verkürzen. Dies widerspräche dem Schutzzweck des Gesetzes.

Damit hat das Gericht erstmals anerkannt, dass es für die Bestimmung des Werktages nicht mehr auf die Abgrenzung zum Sonn- oder Feiertag ankommt, sondern darauf, an welchen Tagen tatsächlich Arbeitsleistung erbracht wird. Diesen Maßstab folgend, kann der Samstag künftig nicht ernsthaft weiter als Werktag angesehen werden. So würde jedenfalls die für den überwiegenden Teil der arbeitenden Bevölkerung geltende Kongruenz zwischen Werktag und Arbeitstag auch in der Rechtsprechung wiederhergestellt werden. Ohne den Gesetzgeber wird es wohl aber nicht gehen, denn sonst würde sich der Mindesturlaub mit einem Schlag von 20 auf 24 Tage erhöhen und die höchst zulässige Arbeitszeit in der Woche auf 40 Stunden vermindern.

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 1. Juni 2017 (Az.: 6 AZR 720/15).

Die Klägerin war im Rahmen eines Arbeitsvertrages als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dieser bildete den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Zwischen der Klägerin und dem Präsidenten des Vereins bestanden Differenzen. Die Klägerin rief die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage. Unter anderem rügte sie die Unwirksamkeit des Präsidiumsbeschlusses, da das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Gericht wies die Klage an das Sächsische Landesarbeitsgericht zurück, weil es nicht abschließend beurteilen konnte, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das Landesarbeitsgericht werde zu prüfen haben, ob entsprechend dem Beklagtenvortrag eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt habe. Hierzu müsste der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden sein.

Ansonsten sah das Gericht jedoch die außerordentliche Kündigung ebenso wie schon das Sächsische Landesarbeitsgericht als gerechtfertigt an.

Der Präsidiumsbeschluss sei wirksam und wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin läge auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Denn durch das illoyale Verhalten werde die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört. Eine vorherige Abmahnung war deshalb entbehrlich.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Das Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft getreten

Das Entgelttransparenzgesetz hat den Bundesrat passiert und tritt mit der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt in Kraft.

Nach den Angaben im Gesetzesentwurf (Drucksache 18/11133 vom 13. Februar 2017) beträgt in Deutschland die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, rund 21 Prozent (Ost: 8 Prozent/West: 23 Prozent). Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und im Übrigen gleichen Merkmalen beträgt der statistisch messbare Entgeltunterschied nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 2016 immer noch 7 Prozent.

Der Gesetzgeber will dagegenhalten und mit dem Entgelttransparenzgesetz das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Wie schon auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet nun § 3 Abs. 1 EntgTranspG als lex specialis die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Voraussetzung ist, dass eine gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Vereinbarungen, die gegen das Diskriminierungsverbot oder das Engeltgleichheitsgebot verstoßen, sind unwirksam.

Das Gesetz enthält Definitionen der gleichen und gleichwertigen Arbeit.

Danach üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.

Der Gesetzgeber bezieht sich bei dieser Definition auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2005 (BAG, Urt. v. 26.1.2005 – 4 AZR 509/03, Rn. 26). Bei der „gleichen Arbeit“ darf es keine Unterschiede der Arbeitsinhalte und/oder der beruflichen Qualifikation geben. Um von gleicher Arbeit sprechen zu können, müssen sich die Beschäftigten bei Bedarf ersetzen können. Diese Voraussetzung soll nach den Ausführungen in der Gesetzesbegründung aber nicht erfüllt sein, wenn eine gleiche Tätigkeit über einen erheblichen Zeitraum von Beschäftigten mit unterschiedlicher Berufsberechtigung ausgeübt wird (Gesetzentwurf S. 52, unter Hinweis auf EuGH-Urteil vom 11. Mai 1999, Rs. C-309/97, Slg. 1999 I-2907 Rn. 19 ff., Angestelltenbetriebsrat der Wiener Betriebskrankenkasse).

Eine gleichwertige Arbeit ist gegeben, wenn weibliche und männliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Dabei ist unter anderem auf die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen sowie die Arbeitsbedingungen abzustellen. Bei der Anwendung der genannten drei und allen anderen Faktoren ist eine wertende Gesamtschau erforderlich, die „eine gerechte Berücksichtigung aller Kriterien“ gewährleisten muss, die zudem verhältnismäßig gewichtet sein müssen (Gesetzentwurf S. 52, unter Hinweis auf EuGH, Urteil vom 1. Juli 986, Rs. 237/85, Slg. 1986 S. 2110, Rummler).

Um die Durchsetzbarkeit des Gesetzes zu erleichtern, verschafft § 10 EntgTransG den Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch.

Dafür muss der Beschäftigte in einem Betrieb tätig sein, in dem in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmer tätig sind. Aus Datenschutzgründen muss der Arbeitgeber das Vergleichsentgelt aber dann nicht angeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Ansonsten ist das Vergleichsentgelt anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.

Der Auskunftsanspruch kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes gestellt werden. In tarifgebundenen oder -anwendenden Unternehmen soll der Betriebsrat Auskunftsverlangen und Auskunft zwischen den Beschäftigten und dem Arbeitgeber vermitteln. In tarifungebundenen Betrieben ist das Auskunftsverlangen an den Betriebsrat zu richten, sofern ein Betriebsrat existiert und der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverlangen nicht übernommen hat, ansonsten an den Arbeitgeber.

Der einzelne Beschäftigte kann von dem Arbeitgeber Auskünfte über das Vergleichsentgelt, Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowohl des eigenen Entgelts als auch des Vergleichsentgelts sowie über bis zu zwei Entgeltbestandteile verlangen.

Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber genügen der gesetzlichen Auskunftspflicht, wenn sie die tarifvertraglichen Entgeltregelungen nennen und das Vergleichsentgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe angeben.

In tarifungebundenen Betrieben muss das Vergleichsentgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts für die erfragte Vergleichstätigkeit ermittelt werden. Im Anschluss daran sind die so errechneten Bruttoentgelte der Höhe nach zu sortieren. Der Wert, der in der Mitte der Reihung steht, ist der Median, über den dann Auskunft zu erteilen ist.

Wird die Auskunft verweigert, kommt es wie in § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Danach muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass er nicht gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstößt. Allerdings ist diese Sanktion nur in der Regelung über die Auskunftspflicht der nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgeber vorgesehen (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG). Sanktionslos bleibt ferner eine offenbarte Benachteiligung. Jedoch können dann ggf. Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht werden.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Tatort Arbeitsplatz: Verdeckte Videoüberwachung ohne Zustimmung des Betriebsrates

Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss. Liegt diese Voraussetzung vor, können Aufnahmen aus einer verdeckten Videoüberwachung auch dann verwertbar sein, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates missachtet hat, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 20. Oktober 2016 (Az.: 2 AZR 395/15).

Der Kläger war bei einem Kfz-Vertragshändler angestellt. Nachdem bei Inventuren im November 2013 und Februar 2014 erhebliche Fehlbestände festgestellt wurden, machte der Arbeitgeber diese Differenzen betriebsöffentlich und untersagte, mit Ausnahme der zwei Lageristen, allen Beschäftigten den Zutritt zum Lager und verbot ihnen, Teile aus den Regalen zu nehmen. Nachdem die Fehlbestände nicht aufgeklärt werden konnten, installierte der Arbeitgeber eine Videokamera, mittels derer die Vorgänge im Ersatzteillager aufgezeichnet wurden. Von dieser Maßnahme hatten nur die beiden Lageristen und der vor Ort eingesetzte Betriebsleiter Kenntnis. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt.

Eine im August 2014 ausgewertete Aufzeichnung zeigt, wie der Kläger das Lager betrat, aus einem Regal ein Paket Bremsklötze entnahm und es sodann in seiner Hosentasche verstaute. In einem Personalgespräch gab der Kläger an, dass er sich diesen Vorgang nicht erklären könne. „Natürlich“ wolle er „wegen eines solchen Teils“ nicht seinen Arbeitsplatz „riskieren“. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Die Videoüberwachung habe sein Persönlichkeitsrecht verletzt. Das Video dürfe nicht als Beweismittel verwertet werden. Es gebe zudem keinen Anhaltspunkt dafür, dass er die Bremsklötze aus dem Betrieb entfernt habe. Es könne genauso gut sein, dass eine dienstliche Verwendung der Bremsklötze fälschlich nicht dokumentiert worden sei. Unabhängig davon habe der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen unter Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen und von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats erlangt. Beides führe dazu, dass die Mitschnitte als Beweismittel und das hierauf gestützte Vorbringen der Beklagten prozessual nicht verwertbar seien.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte der Kündigungsschutzklage noch stattgegeben. Das BAG hob diese Entscheidung auf.

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Dabei müsse sich der Verdacht auf eine konkrete strafbare Handlung oder „eine andere schwere Verfehlung“ zu Lasten des Arbeitgebers richten. Dieser dürfe sich aber nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Er müsse sich allerdings auch nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten.

Entgegen der Vorinstanz hielt das BAG es für nicht ausgeschlossen, dass diese Voraussetzungen vorlagen.

Denn die beiden direkt betroffenen Lagermitarbeiter hätten der Videoüberwachung zugestimmt. Auch sei das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht verletzt worden. Denn dieser habe sich trotz Verbots in dem Ersatzteillager aufgehalten. In solch einem Fall sehe das Bundesdatenschutzgesetz die Verwertung der Videoaufnahmen als Beweismittel vor.

Dem stünde auch nicht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates entgegen. Das BAG hat insoweit bereits in seiner Entscheidung vom 22. September 2016 (2 AZR 848/15) ausgeführt, dass die Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nicht zu einem Verwertungsverbot führt, wenn eine Informations- bzw. Beweisverwertung nach allgemeinen Grundsätzen zulässig ist.

Danach führt die Verletzung einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beteiligung des Betriebsrates nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. März 2017 – 6 AZR 705/15.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

 

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Konkurrenz zum Arbeitgeber durch falsche Statusangabe bei „XING“?

Die falsche Angabe des beruflichen Status als „Freiberufler“ auf dem Online-Portal „XING“ kann ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer Konkurrenztätigkeit rechtfertigen, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seiner Entscheidung vom 7. Februar 2017, Az.: 12 Sa 745/16.

Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Er schloss mit der Beklagten einen Aufhebungsvertrag mit mehrmonatiger Auslauffrist. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die Beklagte fest, dass der Kläger in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Sie sah in diesem Verhalten eine unzulässige Konkurrenztätigkeit und kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung führte die Beklagte aus, dass aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks davon auszugehen ist, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Arbeitgeberin beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Das LAG Köln gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Kündigung war rechtsunwirksam.

Zwar sei einem Arbeitnehmer grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig seien aber Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet werde. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung werde erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten.

Dies könne bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Beklagte im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und unter der XING-Rubrik „Ich suche“ gerade keine Angaben durch den Kläger dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

 

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

AGG: Entschädigung wegen eines Kopftuchverbotes?

Das Kopftuchverbot an Schulen beschäftigt nach wie vor die Gerichte. Nach der nun geltenden strengen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes ist eine rechtswirksame Einschränkung nur noch unter engen Voraussetzungen möglich. Es verwundert nicht, wenn sich die Rechtsprechung inzwischen vermehrt mit der Entschädigungspflicht zu befassen hat. Dass diese nicht immer einheitlich ausfällt, zeigen zwei jüngere Urteile.  

Zunächst war ein Fall zu entscheiden, in dem in Berlin eine Lehramtskandidatin das muslimische Kopftuch auch im Unterricht tragen wollte. Ihre Bewerbung wurde aus diesem Grund abgelehnt. Daraufhin machte die Lehrerin einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung geltend. Das Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage zurückgewiesen. In der Berufungsinstanz sprach das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 14 Sa 1038/16) der Bewerberin eine Entschädigung i.H.v. zwei Monatsgehältern zu.  

Das Gericht wertete die Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch als einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das Berliner Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27. Januar 2005, GVBl. 2005, 92), das Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke untersagt, müsse nach Ansicht des Gerichtes im Hinblick auf Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichtes aus 2015 und 2016 ausgelegt werden. Danach sei wegen der erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit das generelle Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin habe das beklagte Land nicht geltend gemacht. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. 

Anders entschied das Verwaltungsgericht Osnabrück (Urteil vom 18. Januar 2017, Az.: 3 A 24/16).  

Auch hier wurde eine Bewerbung einer Lehrerin zurückgewiesen, weil diese während des Unterrichts ein muslimisches Kopftuch tragen wollte. Die Niedersächsische Landesschulbehörde zog ihre bereits abgegebene Einstellungszusage zurück. Die Klage auf Entschädigung und Schmerzensgeld wurde vom Gericht abgewiesen. 

Danach scheide ein Anspruch auf Entschädigung wegen religiöser Diskriminierung durch Kopftuchverbot dann aus, wenn sich die Behörde bei der Untersagung auf eine gesetzliche Grundlage stützt, die sämtliche religiöse und weltanschauliche Symbole verbiete. Nach den Ausführungen im Urteil sei die Klägerin nicht „wegen“ ihrer Religion benachteiligt worden. Vielmehr beruhe die Entscheidung der Behörde auf dem Niedersächsischen Schulgesetz, nach dem alle Bewerber gleichbehandelt würden. Es sei generell verboten, Symbole religiöser oder weltanschaulicher Art während des Dienstes in der Schule zu tragen. Die Anforderungen an die Bewerberin seien von daher nicht anders als gegenüber den anderen Kandidaten gewesen. 

Selbst aber, wenn man das anders sehen wollte, hielt das Gericht eine Benachteiligung wegen der Religion für gerechtfertigt.  

Anders als in Berlin stellten die Verwaltungsrichter auf die Rechtslage zum dem Zeitpunkt ab, an dem die Einstellungszusage zurückgenommen worden sei. Zu diesem Zeitpunkt (2013) war sei noch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2003 maßgeblich gewesen, nach der für ein Kopftuchverbot „nur“ ein hinreichend bestimmtes Gesetz gefordert wurde.  

Die modifizierte Rechtsprechung aus dem Jahr 2015, die für das Verbot zusätzlich eine konkrete Gefahr für die Schutzgüter Schulfrieden und Neutralität verlangt, könne für Sachverhalte aus dem Jahr 2013 nicht angewendet werden. Tatsächlich hatte das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit des NRW-Schulgesetzes aus dem Jahre 2006 befunden. Warum diese Rechtsprechung erst ab 2015 gelten solle, ist nicht nachvollziehbar.

 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar

Fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses

Der Schutz der Auszubildenden wird großgeschrieben. So sieht das Berufsbildungsgesetz erhöhte Anforderungen für die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses vor. Nach Ablauf der Probezeit kann dieses vom Arbeitgeber nur noch gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss diese Kündigung auch begründen. Dabei stellt die Rechtsprechung umso höhere Anforderungen an den Kündigungsgrund, je länger das Ausbildungsverhältnis bereits bestanden hat.

Jedoch kann nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 5. April 2016 (Az: 2 Sa 84/15) der versuchte Diebstahl von Baumaterial im Wert von ca. 40,00 € die fristlose Kündigung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr rechtfertigen, wenn dieser versucht hat, die Tat zu vertuschen.

Der Kläger hatte, nach Abitur und einem nicht zu Ende geführten Studium, beim Beklagten eine Ausbildung als Zimmermann begonnen. Das Ausbildungsverhältnis war zunächst auf drei Jahre angelegt. Aufgrund seiner guten schulischen und betrieblichen Leistungen wurde die Ausbildungszeit auf 2,5 Jahre verkürzt. Die streitige Kündigung wurde von dem Beklagten im dritten Ausbildungsjahr ausgesprochen.

Auf einer Baustelle erhielt der Kläger Edelstahlschrauben im Wert von ca. 40,00 € ausgehändigt. Später behauptete der Kläger, er habe keine mehr und verlangte von seinem Vorarbeiter neue Schrauben. Der Vorarbeiter war erstaunt darüber, der Kläger verwies deshalb auf einen Abfallsack, indem die leeren Packungen lägen. Bei einer Kontrolle wurden jedoch die beiden unberührten Packungen in den Sachen des Klägers gefunden.

Das Gericht wies die Klage ab, weil der Kläger versucht habe, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gelte auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben seien. Der Wert der Schrauben könne auch nicht als geringfügig angesehen werden. Schließlich habe der Kläger erhebliche Anstrengungen unternommen, um seine Tat zu vertuschen. Der aus dem Tatgeschehen sich ergebende vollkommene Verlust des Vertrauens zum Kläger liege auf der Hand. Durch den Diebstahlversuch sei das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber endgültig zerstört, so dass eine Fortsetzung der Ausbildung, selbst nur noch für wenige Monate, unzumutbar erscheine.

Die Rechtsprechung nimmt bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers regelmäßig an, dass ein wichtiger Grund und für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung vorliegt, unabhängig davon, ob die Tat erfolgreich verlief oder im Versuchsstadium steckenblieb. Zur Begründung wird ausgeführt, dass bereits der Versuch das Vertrauensverhältnis zerrüttet. Der Arbeitgeber könne in einem solchen Fall nicht mehr darauf vertrauen, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft korrekt verhalten werde.

Ausnahmen von dieser Regel gelten nur selten, etwa wenn es sich um Bagatellfälle von geringen Wert handelt und dieser Wert im Missverhältnis zum Verlust eines langjährigen Arbeitsplatzes steht. Dabei muss der Verstoß umso gravierender ausfallen, je länger das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei verlaufen ist.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht | Verschlagwortet mit , , | Hinterlasse einen Kommentar

Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen, so dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 2. November 2016 – Az.: 10 AZR 596/15.

Der Kläger war ab Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Der Kläger verlangte von der Beklagten die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Schon die Vorinstanzen hatten seiner Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor BAG keinen Erfolg.

Nach Ansicht des BAG umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen müsse, sei er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Aber, keine Regel ohne Ausnahme:

Denn in besonderen Fällen kann der Arbeitgeber auch während des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit von dem Arbeitnehmer verlangen, mit ihm die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung sei jedoch, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeige. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer müsse aber auch in diesem Fall nur dann im Betrieb erscheinen, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage sei.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht, Uncategorized | Verschlagwortet mit , , , , , , | Hinterlasse einen Kommentar